VIGÉSIMA LEI DE NILSON

PARADOXO DE JARDIM. Todo-mundo já deve ter participado daqueles processos seletivos bem concorridos, nos quais se exige dos càndidatos pós-graduação, mestrado, doutorado, quinze línguas, vivência no exterior, trabalho comunitário, poderes de levitação & telepatia – e tudo-isso para um salário ridículo, numa empresa canhestra, dirigida por um idiota tóxico, cercada de colegas-víboras. Parabéns, fracassado! O pior é que, no final do processo seletivo, você ficou com aquela impressão de que... hum... aquilo não foi bem um processo, e muito-menos seletivo. Você poderia descobrir, por exemplo, que o càndidato ‘x’ foi selecionado porque usava uma gravata que impressionou o subconsciente do entrevistador; ou que a càndidata ‘y’ foi escolhida porque usou um termo técnico que o chefe leu ontem numa revista de negócios; ou que o càndidato ‘z’ foi chamado porque lembra um pouco o filho do dono, que está fora. Não sei se é bom ou se é ruim ficar sabendo esses detalhes sórdidos.

Tirando, claro, aqueles casos (freqüentes em autarquias & repartições) em que os càndidatos são aprovados ao redor duma mesa de jantar, nos processos seletivos honestos, sente-se que, quanto mais concorridos eles são, mais aleatórios eles ficam. ¿Por que demônios isso acontece? Bom... o senhor das trevas não tem nada-a-ver com isso. O que entra em jogo aqui é o Paradoxo de Jardim: quando um processo seletivo é excessivamente competitivo, a-partir dum certo ponto, os critérios de seleção tornam-se mais subjetivos, erráticos, pessoais, instáveis e tácitos. Isso acontece porque, quando se esgotam os critérios de seleção comuns (psicotécnico, redação, acertos em testes, experiência profissional, referências, escolaridade, etc.) só resta ao avaliador desempatar a lide apelando para critérios menos objetivos, como “brilho nos olhos”, “carisma”, “empatia”, “paixão”, etc. Daí aquela sua sensação de parcialidade, de aleatòriedade, de àrbitràriedade. O processo vira mesmo uma palhaçada! Entenda o porquê.

Quanto mais incógnitas e vàriávies entram num sistema, mais imprèvisível será o seu comportamento. Por exemplo: vejam o clima. O clima é formado por uma multidão de vàriáveis – desde explosões solares até a quantidade de partículas em suspensão no ar. É impossível antecipar como se comportará cada uma dessas entidades – daí que prèver o tempo é tão difícil. Num processo seletivo dá-se o mesmo. O acirramento da concorrência força o selecionador a considerar mais e mais parâmetros. Ele sobrecarrega o sistema com informações. Pensando que está tornando o processo mais justo e claro, mais objetivo e preciso, o selecionador está fazendo justamente o contrário. Daí o paradoxo! É nessas ocasiões que acaba entrando na empresa um outsider, um kamikaze, um indivíduo excêntrico que poderá tanto oxigenar o ambiente com novas idéas como criar problemas de relacionamento por não se enquadrar ao modelinho. Então fica a dica: simplifique seu recrutamento!

Caso encerrado!

Dr. Nilson da Costa Quente, egrégio tribuno.

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